Czy rok 2023 będzie rokiem restrukturyzacji?
Coraz powszechniej mówi się, że rok 2023 może okazać się trudnym czasem dla wielu pracodawców, którzy będą musieli stanąć przed niełatwą decyzją związaną z restrukturyzacją zatrudnienia. W związku z tym rozpoczynamy cykl informacyjny związany z trudnymi decyzjami restrukturyzacji zatrudnienia w firmie, w tym zwolnieniami grupowymi.
Dziś zastanowimy się nad jednym z najtrudniejszych i najważniejszych elementów procedury zwolnień grupowych jakim jest konsultacja zwolnienia grupowego z pracownikami. Atrykuł ten nie jest oczywiście wyczerpaniem tematu (a ze względu na jego objętość – nawet do tego nie może aspirować). Chciałbym w tym cyklu podzielić się z Państwem szczyptą teorii i garścią praktyki, związanej z prawem pracy.
Zwolnienia grupowe - nic o pracownikach bez pracowników
Zacznijmy od tego, że ustawowe zwolnienie grupowe nie może być przeprowadzone bez udziałów związków zawodowych, natomiast u pracodawców, którzy nie są objęci zakresem działania organizacji związkowych – bez udziału przedstawicieli pracowników. Nakaz konsultacji zamiaru przeprowadzenia grupowego z przedstawicielstwem pracowniczym (związkowym lub pozazwiązkowym) wynika wprost z regulacji art. 2 ust 1 oraz ust 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (potocznie nazywana ustawą o zwolnieniach grupowych).
Etapy rozmów z pracownikami
Pracodawca konsultuje procedurę zwolnienia grupowego z pracownikami w kliku etapach. Pominę tutaj zupełnie świadomie inne elementy procedury (np. zawiadomienia urzędu pracy) ponieważ chciałbym, abyśmy skupili się raczej na relacjach pracodawca- strona pracownicza. Zupełnie roboczo etapy możemy podzielić następująco:
1) Pierwszym etapem jest każdej procedury zwolnienia grupowego jest zawiadomienie przedstawicielstwa pracowniczego na piśmie o planowanych zasadach zwolnienia grupowego. Tak więc pracodawca, zgodnie z ustawą zawiadamia stronę pracowniczą o:
a) przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
b) liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
c) grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
d) okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
e) proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia (o kryteriach doboru do zwolnień na pewno powiemy sobie w kolejnych częściach cyklu),
f) kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
g) propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,
h) sposobie ustalania świadczeń pieniężnych związanych ze zwolnieniem grupowym.
2) Drugim etapem współpracy na linii pracodawca – strona pracownicza jest przede wszystkim faza konsultacyjna. Po przekazaniu informacji, o której mowa nieco wyżej związki zawodowe/przedstawiciele pracowników i pracodawca powinni przeprowadzić konsultacje, których celem jest, jak mówi nam ustawa, w miarę możliwości uniknięcie lub zmniejszenie rozmiarów zwolnienia grupowego. W praktyce uniknięcie zwolnienia grupowego nie jest możliwe, ponieważ jest ono wymuszone sytuacją ekonomiczną lub też organizacyjną przedsiębiorcy. Czasem w trakcie takich konsultacji pojawiają się propozycje tzw. outplacementu pracowniczego. W fazie konsultacyjnej pracodawca teoretycznie został zobligowany ustawą do przekazywania również innych informacji, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
3) Trzecim etapem współpracy ze stroną pracowniczą jest zawarcie porozumienia w sprawie zasad zwolnienia grupowego lub też wydanie przez pracodawcę regulaminu zwolnienia grupowego, przy czym:
a) W przypadku, w którym u pracodawcy nie działają związku zawodowe (a więc funkcjonują jedynie przedstawiciele pracowników) pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników. Konsultacja ta nie ma charakteru wiążącego, jednak jej zupełne pominięcie może mieć poważne skutki prawne.
b) Inaczej wygląda sytuacja pracodawcy, u którego działają organizacje związkowe. Pracodawca oraz związki co do zasady powinny zawrzeć porozumienie w sprawie przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Porozumienie takie powinno być zawarte pomiędzy pracodawcą a stroną związkową wciągu 20 dni od przekazania związkom informacji o planowanych zasadach dotyczących zwolnienia grupowego. Może zdarzyć się (i zdarza często w praktyce), że pracodawca i związki zawodowe nie zdołają zawrzeć wspomnianego porozumienia. Szczególnie narażeni są na to pracodawcy, u których działa więcej niż jedna organizacja związkowa.
c) Gdy pracodawcy i związkom nie uda się zawrzeć porozumienia w ustawowym terminie 20 dni, ustawa umożliwia pracodawcy wydanie regulaminu zwolnień grupowych, w którym „w miarę możliwości” obowiązany jest uwzględnić propozycje związków zgłoszone w fazie konsultacyjnej.
Pamiętajmy o przedstawicielach pracowników
Jak wynika z wyżej przedstawionych podstawowych zasad rządzących zwolnieniami grupowymi, procedury tej nie można przeprowadzić, jeżeli u pracodawcy nie działa przedstawicielstwo pracownicze. Mniejsi pracodawcy zwykle nie są objęcie zakresem działania organizacji związkowych, tak więc aby myśleć o skutecznym przeprowadzeniu procedury zwolnień grupowych bezwzględnie muszą oni pamiętać o przedstawicielach pracowników.
Wybory przedstawicieli pracowników czyli demokracja w zakładzie pracy.
Wybór przedstawicieli pracowników nierozerwalnie łączy się z przeprowadzonymi u pracodawcy prawidłowymi wyborami. Niedopuszczalną praktyką jest „mianowanie” przedstawicieli pracowników przez pracodawcę. Takie przedstawicielstwo pracownicze nie ma żadnego umocowania do przeprowadzania konsultacji a jego działania (a w konsekwencji cała procedura zwolnień) będą wadliwe prawnie. O metodach przeprowadzania prawidłowych wyborów przedstawicieli pracowników możecie przeczytać Państwo w nieco wcześniejszym opracowaniu: https://www.malycha.pl/opracowania/192-wybor-przedstawicieli-pracownikow-jak-przeprowadzic-aby-nie-popelnic-bledu
Skutki błędów w procedurze
Zaniedbanie procedur konsultacyjnych czy pominięcie niektórych etapów może się skończyć dla pracodawcy fatalnie. Istnieje możliwość prawna zakwestionowania procedury przeprowadzenia zwolnienia grupowego w oparciu o wadliwość niektórych jego etapów (głownie konsultacyjnych). Pociąga to za sobą możliwość kwestionowania przez pracowników wszystkich wypowiedzeń złożonych przez pracodawcę w toku zwolnienia grupowego. Może to kosztować pracodawcę dodatkowe odszkodowania. O skutkach błędów w procedurze zwolnienia grupowego i ich rodzajach napiszę jednak w kolejnym artykule.
W następnych artykułach cyklu przyjrzymy się m.in. kryteriom doboru pracowników do zwolnień, ryzykom związanym z wypowiedzeniami zmieniającymi, błędami procedury skutkującymi jej wadliwością i wieloma innymi, praktycznymi zagadnieniami.