W drugim odcinku podcastu prawnego "Kwadrans na prawo" omówimy ciekawe zagadnienie, jakim jest odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Porozmawiamy o zasadach jego obliczania, częstych błędach pracodawców oraz skutkach jego niewskazania w umowie o pracę z managerem. Zastanowimy się przy tym, czy długość zakazu konkurencji, zawartego w umowie może przekraczać długość zatrudnienia w firmie. Każdy manager znajdzie tutaj coś ciekawego dla siebie. Do usłyszenia!

 Link do odcinka w serwisie YouTube:

Treść podcastu:

Wstęp

W dzisiejszym odcinku zajmiemy się zagadnieniem ważnym dla każdego menedżera zawierającego umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – to jest wysokością i zasadami obliczania odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Zasady obliczania wysokości odszkodowania związanego z przestrzeganiem zakazu konkurencji określone są przepisami kodeksu pracy, przy czym pracodawca nie ma możliwości wyznaczenia wysokości tego odszkodowania w sposób mniej korzystny dla byłego pracownika. Kodeks pracy jest specyficznym aktem prawnym o charakterze ochronnym, w którym którego jedną z naczelnych zasad jest zasada mówiąca o tym, że pracodawca i pracownik nie mogą ustalić w umowie o pracę warunków mniej korzystnych niż te które wynikają z kodeksu pracy. W dzisiejszym odcinku omówimy również ważną kwestię dotyczącą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jaką jest długość trwania tego zakazu - często bowiem w umowach długość trwania zakazu konkurencji określana jest w sposób nieproporcjonalnie długi.

Zajmiemy się również problemem, który roboczo możemy nazwać „błędem nagrody rocznej” ponieważ bardzo często w odszkodowaniu za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej nie są uwzględniane dodatkowe składniki wynagrodzenia otrzymywanego przez menedżera, w tym właśnie premie oraz nagrody roczne.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się zakazu konkurencji od działalności konkurencyjnej, którą określić należy w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została uregulowana w artykule 101 z indeksem 2 kodeksu pracy.

Niezastrzeżenie odszkodowaniach umowie o zakazie konkurencji - konsekwencje

Tutaj mała dygresja - zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca i pracownik muszą są ustalić w tej umowie odszkodowanie. Można tu zadać pytanie co w przypadku, kiedy strony w istocie zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale nie przewidziały w niej odszkodowania? Wbrew pozorom nie jest to takie proste pytanie, ponieważ teoretycznie mielibyśmy tu do czynienia z dwoma zagadnieniami:

- ewentualnością nieważności całej umowy oraz

- problemem związanym z ewentualnym żądaniem takiego niezastrzeżonego odszkodowania przez menadżera, pomimo braku takiego postanowienia w umowie o zakazie konkurencji.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego nie zastrzeżenie odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powoduje jej nieważności. Ma to duże znaczenie dla menadżerów, którzy ewentualnie upatrywaliby tutaj szansy na uwolnienie się od postanowień zakazu konkurencji wskazując na nie zastrzeżenie w niej odszkodowania lub też zastrzeżenie tego odszkodowania w niższej niż ustawowa wysokości.

Skoro nie zastrzeżenie odszkodowania w umowie nie wiąże się z jej nieważnością powstaje właśnie kolejne pytanie - czy menadżer może żądać odszkodowania pomimo braku odpowiednich postanowień w umowie?

Na pytanie o wysokość odszkodowania odpowiedział już Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r., który stwierdził, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownikowi - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w kodeksie pracy. Postanowienie umowy niezgodne z przepisami Kodeksu pracy zostaje zastąpione odpowiednim przepisem tego aktu.

Określanie wysokości odszkodowania

Powróćmy więc do kwestii związanej z określaniem wysokości odszkodowania - odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego - tu zwracam uwagę na sformułowanie ustawowe – „otrzymanego” przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Kodeks pracy wskazuje, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Oznacza to, że zasadą sformułowaną przez przepisy prawa pracy jest wypłata odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej w formie jednorazowego odszkodowania.

W praktyce wypłata jednorazowego odszkodowania jest stosowana niezwykle rzadko - najczęściej strony przewidują, że przez okres wskazany w umowie menadżer będzie otrzymywał odszkodowanie co miesiąc, co stanowi pewnego rodzaju namiastkę wynagrodzenia oczywiście w zmniejszonej jego wysokości.

Określając wysokość odszkodowania strony często odwołują się do minimalnej wysokości tego odszkodowania określonej w kodeksie pracy to jest 25% wysokości wynagrodzenia. W niektórych przypadkach szczególnie cennych menadżerów wysokość odszkodowania może sięgać nieraz 50% a nawet więcej wynagrodzenia otrzymywanego w trakcie stosunku pracy. Oczywiście nie jest to praktyka często stosowana.

Maksymalny okres trwania zakazu

Jak możemy zorientować się z brzmienia przepisu kodeksu pracy odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej przez menadżera zależne jest od dwóch wartości:

1. okresu trwania zakazu konkurencji określonego w umowie;
2. wysokości wynagrodzenia, które menedżer otrzymał w okresie zatrudnienia, odpowiadającym okresowi trwania zakazu konkurencji.

Mówiąc o długości obowiązywania zakazu konkurencji prawie automatycznie każdemu menadżerowi nasuwa się pytanie o maksymalną długość okresu zakazu konkurencji. Jest to pytanie niezwykle istotne, biorąc pod uwagę, że w okresie trwania zakazu menedżer nierzadko jest wyeliminowany z rynku pracy w obszarze znanym mu od lat. Z tego względu okresy zakazu konkurencji, które są zbyt długie choć z jednej strony generują pewnego rodzaju stały przychód dla menadżera mogą stanowić problem w dalszym rozwoju, karierze i zarobkowaniu.

Przepisy prawa pracy nie zawierają postanowień, które precyzują maksymalny okres trwania zakazu konkurencji. Zapisów takich nie znajdziemy również w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Okres obowiązywania zakazu konkurencji jest każdorazowo ustalany przez strony stosunku pracy, teoretycznie więc to one ustalają na jaki okres zawarto umowę. Uważam zakazie konkurencji na zbyt długie okresy (na przykład dziesięcioletnie) za nadużycie prawa.

Nie możemy zapominać, o tym, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest głównie z powodu gospodarczej wartości informacji, do których dostęp w trakcie zatrudnienia miał menedżer. Długość trwania zakazu konkurencji musi być, wobec tego skorelowana okresem ochrony, które zamierza chronić pracodawca.

Z reguły informacje posiadają wartość gospodarczą przez pewien okres, po upływie którego, zwłaszcza w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości technicznej tracą one na tej wartości. Oczywiście każda informacja posiadająca wartość gospodarczą oraz będąca tajemnicą przedsiębiorcy, do której dostęp ma menadżer musi być traktowana odmiennie, ponieważ dużo zależy tutaj między innymi od sektora działalności danego przedsiębiorcy. Inaczej będzie wyglądała tajemnica przedsiębiorcy i konkurencyjność w sektorze informatycznym, inaczej w bankowym i jeszcze inaczej w sektorze produkcyjnym.

W praktyce obrotu najczęściej można spotkać okresy dwu, trzyletnie, rzadziej pięcioletnie. Każdy pracodawca decydując się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi rozważyć długiego okresu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej jest przede wszystkim celowe pracodawcy kosztów wypłaty odszkodowania ma swoje uzasadnienie.

Określanie wysokości odszkodowania

Wracając do wysokości odszkodowania, należnego menadżerowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej trzeba pamiętać, że zależy ona wynagrodzenia, które menadżer otrzymał odpowiadającym długości okresu trwania zakazu konkurencji.

Przekładając to na praktyczny zapis - jeżeli zamierzamy podpisać zakaz konkurencji na okres 3 lat to sumaryczna wysokość odszkodowania, które menadżer otrzyma w trakcie trwania tego zakazu musi zostać określona w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia, które menadżer otrzymał w okresie 3 lat zatrudnienia, licząc wstecz.

Co niezwykle istotne, literatura prawa pracy podkreśla, że do wynagrodzenia tego należy nie tylko wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej managera w umowie o pracę, ale również premie oraz nagrody które menadżer otrzymał w tym okresie referencyjnym.

W praktyce głównie może chodzić tutaj o premie oraz nagrody, które menadżer otrzymał w toku zatrudnienia. szczególnie istotne są w tym przypadku na przykład premie z zysku, których wysokość może znacznie wpłynąć na sumaryczną kwotę odszkodowania. Podsumowując, należy pamiętać, że określając wysokość odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy przede wszystkim odnosić się do wysokości rzeczywiście otrzymanego przez managera wynagrodzenia w pewnym okresie, który jest równy okresowi zakazu konkurencji.

Bardzo często w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można spotkać zapis, który stanowi że podstawą do określania wysokości odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej jest ostatnie otrzymywanym przez menadżera wynagrodzenie za pracę. Jest to praktyka nieprawidłowa, ponieważ pomija ona rzeczywiście otrzymywane wynagrodzenie, w tym premie i nagrody.

Co w przypadku, jeżeli okres trwania zakazu konkurencji jest dłuższy niż okres trwania zatrudnienia?

W niektórych przypadkach dłuższych okresów na które zawarto umowę o zakazie konkurencji może się zdarzyć, że okres zatrudnienia managera będzie krótszy niż okres, na który zawarto umowę o zakazie konkurencji. odczytując literalnie przepisy kodeksu pracy moglibyśmy dojść do wniosku, że w przypadku takiego stanu faktycznego mogłoby dochodzić do prób obniżania wysokości odszkodowania należnego menadżerowi.

Posłużymy się tutaj przykładem: menadżer był zatrudniony przez 2 lata u pracodawcy natomiast strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w której przewidziały że menedżer nie będzie wykonywał działalności konkurencyjnej przez 3 lata po rozwiązaniu umowy o pracę. Będzie się to wiązało z problemem związanym z obliczeniem wysokości odszkodowania. Teoretycznie w takim przypadku można by uznać, że podstawą do obliczenia wysokości odszkodowania jest okres nie 3 lat związania zakazem konkurencji, ale dwuletni okres zatrudnienia.

 

Przede wszystkim należy podkreślić, że Sąd Najwyższy potwierdził w swoich orzeczeniach, że umowa o zakazie konkurencji może w rzeczywistości trwać dłużej niż okres zatrudnienia u pracodawcy, stwierdzając, że krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu [wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002 nr 2, poz. 41)]. Długość trwania zakazu konkurencji zależna jest rangi informacji, do których dostęp ma nam menadżer a nie do okresu jego zatrudnienia w firmie. Tego typu zagadnienie było rzeczywiście przedmiotem rozpoznania sądu w pracy i zakończyło się wydaniem wyroku przez Sąd Najwyższy. W tej sprawie pracownik był zatrudniony stosunkowo krótko u pracodawcy - było to około 2 miesięcy. strony przewidziały jednak, że zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na okres 12 miesięcy. pracodawca argumentował, że wysokość należnego pracownikowi odszkodowania powinna być odniesiona do rzeczywistej długości trwania umowy o pracę czyli sumarycznie powinien od otrzymać odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Oczywiście pozostawało to w rażącej dysproporcji długością okresu trwania zakazu konkurencji.

W orzeczeniu z 8 stycznia 2008 roku, który został wydany w tej sprawie [wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r. I PK 161/07] Sąd Najwyższy stwierdził, że wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji należy odnosić w rzeczywistości do długości trwania okresu zakazu konkurencji a nie do długości trwania umowy o pracę.

Określając wysokość odszkodowania, w takim przypadku o jakim tutaj mówimy pracodawca powinien więc ustalić wysokość takiego odszkodowania w odniesieniu do przewidywanego wynagrodzenia, jakie otrzymałby pracownik w okresie trwania zakazu.