W pierwszym odcinku naszego nowego podcastu prawnego "Kwadrans na prawo" zajmiemy się zagadnieniami dotyczącymi zakazu konkurencji. W kolejnych odcinkach rozwiniemy je i porozmawiamy o odszkodowaniu za powstrzymywanie się od wykonywania działalności konkurencyjnej i obliczaniu jego wysokości, rozwiązaniu umowy o zakazie konkurencji. Na tym jednak nie koniec, ponieważ zamierzamy na bieżąco publikować interesujące i wartościowe dla każdego menadżera treści. Do usłyszenia!

 

  Link do odcinka w serwisie YouTube:

 

Treść odcinka:

Odcinek 1: Zakaz konkurencji z managerem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę

Wstęp

W pierwszym odcinku podcastu Kwadrans na prawo zajmiemy się istotnym z punktu widzenia każdego managera zagadnieniem – zakazem konkurencji. W następnych odcinkach będziemy omawiać kwestie związane z zakazami konkurencji umieszczonymi w kontraktach menedżerskich, czyli głównie kontraktach b2b.

Rozróżnienie pomiędzy kontraktami menadżerskimi a umowami o pracę wprowadzamy nie bez powodu. Zakazy konkurencji z umów o pracę podlegają bowiem ścisłej regulacji kodeksu pracy, który wraz z orzecznictwem nakłada dosyć sztywne reguły formowania tego typu umów.

Kontrakty menadżerskie zawierane są z kolei w większości (choć nie wyłącznie) jako umowy B2B i w konsekwencji są poddane regulacji kodeksu cywilnego. Umowy cywilnoprawne mogą być bardziej rozbudowane, pozbawione są przy tym pewnych norm ochronnych, w tym określenia np. minimalnej wysokości odszkodowania otrzymywanego przez managera powstrzymującego się od zakazu konkurencji.

Wracając do kodeksu pracy i uregulowanego w nim zakazu konkurencji – podkreślić trzeba, że w rzeczywistości kodeks pracy określa dwa rodzaje zakazów konkurencji.

Możemy mówić więc o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o pracę. W dalszej części odcinka skupimy się na kodeksowych uregulowaniach dotyczących zakazów konkurencji. Materia dotycząca zakazów konkurencji jest niezwykle obszerna, dlatego też niektórym zagadnieniom poświęcimy odrębne odcinki.

Rozróżnienie na umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz po rozwiązaniu umowy o pracę ma bardzo duże znaczenie praktyczne, głównie ze względu na zakres praw i obowiązków, jakie mogą być uregulowane w tych dwóch rodzajach umów.

Przykładowo tylko w umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę możemy zastrzegać kary umowne, natomiast przestrzeganie postanowień takiej umowy i rzeczywiste powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika wiąże się z wymierną korzyścią - to jest odszkodowaniem, które pracodawca musi wypłacać byłemu pracownikowi.

W jednym z następnych odcinków zajmiemy się kwestią obliczania odszkodowania w zakazie konkurencji oraz konsekwencji nie zastrzeżenia takiego odszkodowania w umowie, gdyż ma to naprawdę niebagatelne znaczenie i często tutaj dochodzi do sporów pomiędzy pracodawcą a byłym pracownikiem.

W kolejnych odcinkach przyjrzymy się również bliżej pojęciu samej konkurencji i temu co tak naprawdę można uważać za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Ma to również bardzo istotne znaczenie, ponieważ na tym tle również dochodzi do sporów. Często pracodawcy popełniają elementarne błędy w zakresie określania tego, co jest zakazane pracownikowi, z którym rozwiązują umowę o pracę, w szczególności zaobserwować można duże problemy z poprawnym określeniem zakresu zakazu konkurencji.

Chciałbym również żebyśmy zajęli się w następnych odcinkach kwestią rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, ponieważ tutaj dochodzi również do poważnych błędów po stronie pracodawców, którzy już na etapie formułowania samych umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy popełniają błędy wadliwie określając możliwości rozwiązania tych umów. Problemem jest formułowania klauzul dotyczących rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem nie świadomość pracodawców codo alternatywnych możliwości rozwiązania takiej umowy, w szczególności stosowania klauzuli umownego odstąpienia od umowy.

Cel zawierania umów o zakazie konkurencji

Pierwszym pytaniem jakie nasuwa się w ogóle, jeśli chodzi o umowę o zakazie konkurencji jest to, dlaczego takie umowy są w ogóle zawierane.

Pracodawcy starają się w maksymalny sposób chronić informacje, które stanowią o ich przewadze konkurencyjnej i do których dostęp mają z reguły pracownicy na wysokich stanowiskach menedżerskich. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy umożliwia kontrolowanie aktywności pracownika, który nie jest już zatrudniony w firmie i w pewnym sensie umożliwia to zablokowanie mu możliwości pracy u przedsiębiorcy konkurencyjnego.  

Tutaj pewna uwaga praktyczna jeśli chodzi o konkurencyjność w trakcie trwania stosunku pracy. Bardzo często pracodawcy uważają, że jeżeli zatrudniają pracownika to mają prawo do kontrolowania wszystkich przejawów jego działalności gospodarczej czy zatrudnienia u innego podmiotu a nawet wyrażania zgody na zatrudnienie bądź odmowy takiej zgody.

Zapis dotyczący zgody na zatrudnienie u innego pracodawcy jest bardzo często spotykany umowach o pracy menedżerów. Trzeba podkreślić, że, nie jest to zgodnie z kodeksem pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy, a ściślej jego art. 100 k.p. pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy - krótko mówiąc nie szkodzenia swojemu pracodawcy. W przypadku, kiedy pracodawca i pracownik nie zawarli umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca nie może wymagać od tego pracownika, aby nie zatrudniał się w przedsiębiorstwach konkurencyjnych.

Dopiero zawarcie umowy o zakazie konkurencji (w tym przypadku jest to umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy) powoduje, że pracodawca może wyciągnąć konsekwencje w tym nawet rozwiązanie dyscyplinarne umowy o pracę wobec pracownika, który zatrudnia się u przedsiębiorcy konkurencyjnego lub też sam podejmuje działalność konkurencyjną.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę motywacja pracodawcy do zawarcia takiej umowy z odchodzącym menedżerem jest nieco inna, choć wiąże się z tym że pracodawca pragnie utrzymać przewagę konkurencyjną na rynku uniemożliwiając odchodzącemu menadżerowi wsparcie swoją wiedzą i doświadczeniem konkurencji. Jest to szczególnie istotne w branżach, w których działa niewiele podmiotów, które stale konkurują ze sobą na wąskim rynku. Z reguły niewielka ilość podmiotów, silnie konkurujących pomiędzy sobą powoduje, że często dochodzi do sytuacji swoistych transferów pomiędzy tymi podmiotami pracowników, którzy mają bardzo istotną, kluczową wręcz wiedzę na temat funkcjonowania innego przedsiębiorcy. Wiedza taka wykorzystana w sposób nieuczciwy przez innego pracodawcę powoduje że uzyskuje on znaczną przewagę konkurencyjną na rynku. Może być to wiedza na temat struktur cenowych, może być to wiedza na temat źródeł zakupowych czy na temat sposób sposobu naliczania marży, może być to wręcz wiedza techniczna, którą dysponuje dany menadżer. Dlatego też nawet za cenę płacenia takiemu odchodzącemu menadżerowi odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej pracodawca uzyskuje gwarancję, że wiedza menadżera, który nierzadko pracuje w ich strukturach od kilku do kilkunastu lat i który odchodzi lub który potencjalnie może odejść do przedsiębiorcy konkurencyjnego nie zostanie wykorzystana przeciwko niemu.

W jednym z kolejnych odcinków zajmiemy się również ważną kwestią, jaką jest rozróżnienie pomiędzy działalnością konkurencyjną menedżera a jego wiedzą i doświadczeniem, jakie zdobył w trakcie pracy u swojego pracodawcy. bardzo często dochodzi do pomieszania tych 2 pojęć–pracodawcy uważają wręcz, że wiedza, doświadczenie, kontakty, które zdobył menadżer w trakcie zatrudnienia u nich pozostają ich własnością. Prawda jest zupełnie inna.

Uzasadnieniem do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dostęp do szczególnie ważnych informacji które ma menedżer zatrudniony u danego pracodawcy. To te szczególnie ważne informacje mające charakter tajemnicy przedsiębiorstwa podlegają ochronie. wiedza i doświadczenie zdobyte przez menadżera w trakcie zatrudnienia pozostają jedynie jego własnością.

Odchodzący menadżerowie mogą działać na rynku konkurencyjnym w różny sposób. Przede wszystkim odchodzący menadżer może zatrudnić się na podstawie umowy o pracę u przedsiębiorcy konkurencyjnego lub też rozpocząć współpracę na podstawie kontraktu menadżerskiego w innym konkurencyjnym podmiocie.

Z tego względu umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę bardzo często zawierają zapisy ograniczające nawiązywanie tego typu umów.

Kolejnym częstym zapisem pojawiającym się w takich umowach jest zakaz organizowania przez menadżera swojej własnej działalności. Bardzo często zdarza się że menadżerowie po odejściu po kilkunastu latach pracy od pracodawcy zakładają swoje własne podmioty, ramach których wykonują działalność gospodarczą.

Obecnie prawo daje nam szerokie spektrum możliwości wykonywania działalności gospodarczej. Może być to jednoosobowa działalność gospodarcza, mogą to być spółki prawa handlowego – kapitałowe tak jak spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, rzadziej osobowe.

Z tego względu bardzo często w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które są dobrze napisane zawarte są zapisy dotyczące ograniczenia odchodzącemu pracownikowi możliwości posiadania udziałów bądź też akcji w spółkach handlowych mających charakter konkurencyjny.

Najistotniejszym pojęciem z punktu widzenia umowy o zakazie konkurencji jest właśnie działalność konkurencyjna i jej zakres. Pojęcie to jest bardzo często mylnie interpretowane a działalność konkurencyjna określana w umowach o zakazie konkurencji jest określana błędnie.

Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez pracodawców jest zbyt szerokie określenie działalności konkurencyjnej, która nie może być wykonywana przez byłego menadżera.

Zbyt szeroki przedmiot zakazu

Praktyczne zasady formułowania zakazu konkurencji będziemy omawiać w kolejnych odcinkach naszego podcastu, dzisiaj chciałbym powiedzieć Państwu na temat podstawowego błędu popełnionego przez pracodawców to jest zbyt szerokiego określania zakresu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Bardzo często można spotkać postanowienia określające zakres zakazu, które odwołują się do dokumentów rejestrowych, w tym kodów pkd danego przedsiębiorcy. Praktyka ta była wielokrotnie podważana przez orzecznictwo sądów. trzeba tutaj przypomnieć że do 2014 roku nie istniał limit które spółki mogły wykazywać w rejestrze sądowym. prowadziło to w zakresie zakazów konkurencji do kuriozalnych sytuacji, w których spółka działająca na przykład w sektorze produkcji części samochodowych miała wśród kodów pkd wpisaną na przykład działalność związaną z produkcją zapałek, przy czym oczywiście działalność taka nie pozostawała nigdy nawet w sferze dalekiego planowania.

Obecnie przedsiębiorca będący spółką podlegającą wpisowi do Krajowego Rejestru Sądowego może wykazać w rejestrze sądowym nie więcej niż 10 pozycji, w tym jedną pozycję wiodącą. Trzeba jednak pamiętać, odwołując się do działalności gospodarczej umowie o zakazie konkurencji możemy zbyt szerokiego określenia działalności konkurencyjnej.

Przykładem może być przedsiębiorstwo które zatrudnia programistów i zawiera z nimi umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zabraniając im działalności na rynku programistycznym to jest zatrudniania się w innych przedsiębiorstwach, które wytwarzają oprogramowanie komputerowe. Problemem jest to że spektrum działania firm programistycznych i wytwarzanych przez nie produktów jest bardzo szeroki. Mogą być to przedsiębiorstwa produkujące oprogramowanie bankowe, gry komputerowe, oprogramowanie przeznaczone do nawigacji w branży samochodowej, czy firmy programistyczne zajmujące się tworzeniem systemów dla biznesu (np. ERP). Jednakowe potraktowanie wszystkich i w umowie po ustaniu stosunku pracy zatrudniania się w szeroko pojętej branży programistycznej będzie tutaj niewłaściwe. każdorazowo bowiem musimy badać rzeczywisty przedmiot działalności pracodawcy lub też czasem jak przekonamy się w następnych odcinkach, planowany przedmiot działalności.

Stworzenie precyzyjnej definicji pojęcia zakazu działalności konkurencyjnej nie jest możliwe i nie ma takiej potrzeby. Wskazuje się że konkurencja jest to rywalizacja uczestników rynku przy czym istotne jest aby potencjalni odbiorcy usług oraz towarów znajdowali się na tym samym rynku. Trafnie ujęte zostało to w wyroku Sądu Najwyższego z 22 listopada 2012 roku w którym zajął się on oceną konkurencyjnego charakteru nowego zatrudnienia menadżera, który odszedł od swojego poprzedniego pracodawcy, przy czym zarówno poprzedni jak i nowy pracodawca były to spółki sektora energetycznego. Sąd Najwyższy doszedł do wniosku że ocena konkurencyjnego charakteru nowego zatrudnienia w innej firmie Funkcjonującej również, tak jak poprzedni pracodawca, w branży energetycznej nie może ograniczać się do prostego porównania przedmiotu działalności Określonego w ich dokumentach statutowych ale wymaga przede wszystkim porównania ich działalności pod kątem terytorium, na którym znajduje się docelowy rynek ich odbiorców a także pod kątem kręgu tych odbiorców. Jak widać więc zakres działalności konkurencyjnej nie może być oceniony w sposób abstrakcyjny ale ocena musi być dokonana w sposób jak najbardziej realny i w odniesieniu do konkretnych przedsiębiorców.

Zakończenie

W następnych odcinkach szczegółowo zajmiemy się kolejnymi elementami o zakazie konkurencji. Będziemy mówić o odszkodowaniu, sposobach rozwiązania o zakazie konkurencji, Wreszcie przejdziemy do zagadnień związanych z nieuczciwą konkurencją.

Dziś chciałbym podziękować państwu za uwagę i do usłyszenia w kolejnych odcinkach naszego podcastu kwadrans na prawo.